La igualdad hay que tomársela en serio

Tras una vasta experiencia, más de 15 años, en la negociación de Planes de Igualdad, antes incluso de que una Ley Orgánica los hiciera obligatorios para empresas de más de 250 personas en plantilla, la Secretaría de la Mujer de UGT Andalucía pretende hacer un análisis de esta herramienta que consideramos sindical, valorando su importancia, objetivos y contenidos, así como las dificultades que nos encontramos para su implantación en la práctica.

En marzo de 2007, a pesar de las reticencias, enormes, de las principales confederaciones empresariales, inamovibles para los cambios salvo que sean recesos de derechos y reformas laborales aplastantes para las y los trabajadores, se aprueba la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, ley transversal que modifica, entre otras cosas, el Estatuto de los Trabajadores para crear los llamados Planes de Igualdad.

Vamos a empezar por el principio, por qué surge la necesidad de crear un instrumento de estas características, la respuesta es contundente: porque hay un enorme déficit de igualdad entre los sexos, y además, no nos engañemos, está teniendo una dimensión social que deja de afectarnos a todas, para afectarnos a todos, normal cuando el “todas” es la mitad de la población o más.

A modo de ejemplo, una mujer en una empresa determinada solicita una  reducción de jornada para cuidar a su hijo, el problema es de la trabajadora en cuestión, que no puede compatibilizar trabajo y cuidado, versión habitual de Recursos Humanos. Si son muchas las mujeres que solicitan reducción de jornada en la misma empresa, el problema pasa de ser individual a ser organizativo para la empresa. Si son muchas más mujeres que hombres las que solicitan las reducciones de jornada, como es el caso, pues el índice es más del 95%, el problema pasa de ser de una empresa a considerarse una cuestión propia “de mujeres”. Pero si, ante la dificultad de compatibilizar trabajo y responsabilidades familiares, las mujeres deciden tener menos hijos e hijas, la media actual es 1.27, el problema pasa de ser “de mujeres” a ser un problema social, pues las consecuencias son: envejecimiento de la población, aumento de la edad de jubilación, peligro de mantener nuestro sistema contributivo, descenso de las pensiones, etc. Ahora sí, el problema, supuestamente individual, tiene una dimensión social enorme.

Por eso tenemos que ir al principio, a equiparar derechos laborales concretos, entre mujeres y hombres determinados, en los centros de trabajo, en eso consisten los Planes de Igualdad, en detectar las discriminaciones laborales  entre mujeres y hombres de una empresa y corregirlas.

Cuando asesoramos en la negociación de los Planes de Igualdad lo primero que nos encontramos es la falta de seriedad que se le da al tema, pues hay una negación absoluta y generalizada de la discriminación laboral de las mujeres en las empresas. Esta cuestión nos llama la atención, pues si se hace un diagnóstico exhaustivo y con perspectiva de género, no existe ninguna gran empresa o administración pública donde mujeres y hombres estén totalmente equiparados en cuanto a su situación laboral. Quizá por esto, la primera traba importante en la negociación de los Planes de Igualdad, suele ser poner de acuerdo a ambas partes en cuanto al diagnóstico resultante.

Aunque hayamos puesto el ejemplo en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, este es un eje clave pero no el único de los Planes de Igualdad, pues aunque es primordial para mejorar permisos, según se trate, puede beneficiar o no la igualdad de mujeres y hombres en la empresa. Si solamente conseguimos mejorar permisos, y son las mujeres las que se acogen a ellos, quizá ellas tengan mejor calidad de vida y ahorren costes pero no estaremos consiguiendo que promocionen, que ganen lo mismo que sus compañeros o que tengan una mayor estabilidad y estatus en su empresa. La conciliación hay que tratarla desde la reorganización de los tiempos de trabajo y la corresponsabilidad, además hay que trabajar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso, la promoción y la formación, las retribuciones, la salud laboral y la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. UGT Andalucía incluye también ejes como la violencia de género, la comunicación y el lenguaje no sexista.

Negociar un Plan de Igualdad en una empresa es una lucha titánica, máxime cuando se cruza la crisis económica que relega la igualdad entre mujeres y hombres al último lugar, no compartimos esa jerarquía de cuestiones. La ley no es imperativa, habla de negociar, no acordar, los Planes de igualdad, y esto va a depender de la voluntad de las partes, lo que dificulta aún más la aprobación y acuerdo de los Planes.

Sin embargo, lejos de caer en discursos derrotistas, y a pesar de las dificultades, que para eso estamos los sindicatos, para engrandecernos ante la adversidad,  UGT Andalucía ha participado en la negociación de la mayor parte de los Planes de Igualdad aprobados en nuestra comunidad autónoma, ha mejorado con ellos condiciones de vida y trabajo de mujeres y hombres, aumentando los derechos existentes, y poniendo sus ladrillos en la difícil y enorme construcción de una sociedad más igualitaria y justa, para los hombres y mujeres que habitan y trabajan en ella.

 Secretaría de la Mujer de UGT Andalucía