La estrategia y el líder
En este espacio vuelvo a retomar la reflexión sobre mi ámbito de trabajo y desarrollo: los Recursos Humanos, la Gestión de Personas y su comportamiento en las organizaciones.
En este artículo comenzaré por la estrategia y los estrategas, piezas claves y determinantes para que, el óptimo desarrollo de las personas que conforman equipos de trabajo, aporten beneficios tangibles o intangibles a la empresa.
No cabe duda, esta es una afirmación de libro: «El éxito de una empresa se fundamenta en la calidad y en la disposición de su equipo humano: cuanto mejor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus componentes, más fuerte será la Organización». Pero para que esto llegue a concretarse en acciones, ¿qué debe ocurrir en la toma de decisiones de los cuadros directivos? ¿qué tiene que suceder en los líderes que deben decidir las estrategias? ¿Cuánto de implicación del equipo directivo y de cada una de las individualidades debe de haber en el proyecto?
Tener un modelo es importante. Actualmente uno de los modelos más utilizados es el de Gestión por Competencias que propuso David MacClelland en 1973; posteriormente McBer desarrolló la Metodología de Competencias, siendo en 1988 con la integración de Hay/ McBer, cuando se observan las primeras aplicaciones de esta metodología en España. Aplicarlo ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo fundamental es el factor humano: cada persona debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.
Alinear el modelo con la visión, la misión y los valores de la organización. Cada organización tiene una estrategia diferente, por lo tanto sus competencias también lo serán; hay que trabajar duro sobre estos factores para tener un diccionario marco de competencias que dé respuesta a lo que ES la organización y a CÓMO quiere que trascienda a la forma de hacer de los trabajadores. Para ello es necesario determinar la amplitud de esta alineación, desarrollo de personas versus objetivos estratégicos, definiendo conductas de éxito y determinando desfases entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas. Este modelo pretende aportar un marco de desarrollo para las personas a lo largo de toda su vida profesional, posibilitando que se garantice el reconocimiento de sus aportaciones y todo dentro de un contexto interno positivo y estable, en un clima de transparencia, confianza y diálogo, que facilite el óptimo desarrollo de las competencias de todos los miembros de la Organización.
Tener directivos líderes es imprescindible. Y me atrevo a definir a un perfil de líder, hombres y mujeres, comprometidos consigo mismo y con los retos por ellos elegidos, líder muy necesario en este tiempo de cambio. El auténtico directivo-líder, pone en valor su forma diferente de pensar, de decidir desarrollarse como persona, de liberar energía creativa en sus colaboradores, de contribuir a la creación de una sociedad más solidaria y de crear espacios conversacionales para la verdadera construcción de los valores compartidos. Será consciente de gestionar sus propios miedos y por tanto facilitará la de los demás. El nuevo directivo-líder se atreverá a superar el miedo a soñar, a expresar lo que realmente opina de sus colaboradores y de su empresa, a cambiar, a compartir, a vivir y a disfrutar. Estos factores puestos en valor, siendo visibles y llevados a la práctica, dotan de mucho poder de cambio y de implantación en la organización a todas las fases por la que pasa la estrategia elegida de RRHH.
Es fácil, muy fácil, que un modelo estratégico que implique a personas tenga éxito, sea capaz de superar miedos, generar confianza, compartir conocimientos y experiencia, aceptar los retos y querer mejorar con la organización a través de la contribución individual y de equipo en todos los niveles jerárquicos. ¿Quieres mejorar con tu organización? Da el primer paso.
Ana Herrero
Directora en Andalucía Montaner & A
