Eva Levy, Senior Advisor de Atos

Eva Levy ha dedicado los últimos veintidós años a favorecer la promoción laboral y profesional de las mujeres, con especial insistencia en el desarrollo de las carreras directivas femeninas, desde los primeros estadios hasta el acceso a los Consejos de Administración. En el año 2007 creó la primera base nacional de consejeras, siendo Presidenta de FEDEPE y el en año 2009 abrió la primera división en Europa de Mujeres para los Consejos de Administración. En el 2013, siendo Presidenta de Honor de WomenCeo, puso en marcha la Plataforma de Mujeres Expertas, una iniciativa para aumentar la influencia de las mujeres que está siendo de gran utilidad a los medios de comunicación. Eva es ponente y conferenciante habitual en cursos, foros y eventos relacionados con temas de mujer, escribe regularmente en medios y tiene una tribuna mensual en El Economista.

¿Podría hablarnos de su trayectoria académica y profesional?

Empecé a trabajar muy joven y tanto mi formación como mis primeros pasos profesionales me llevaron a las áreas de marketing, que luego se ampliarían a otros temas. Tuve la gran suerte de integrarme, prácticamente desde el principio, en multinacionales como Technicon, Sulzer y luego Sofemasa que, con el tiempo, pasó a denominarse Sema. Estas empresas estaban en un tipo de negocio moderno, por así decirlo y en distintos sectores de actividad. En el caso de Sema, además, viví en primera línea las sucesivas adquisiciones de otras compañías como Contact, Europa Management,… Hoy soy Senior Advisor de Atos, que es el resultado final de esa historia de compras y fusiones. Sema fue adquirida en el año 2001 por el grupo americano de petróleos Schlumberger que a su vez nos vendió a Atos en el año 2003. Tuve el honor de hacer parte del Comité de Integración a nivel mundial de ambas operaciones. Además trabajo también en la captación de altas directivas, especialmente para Consejos de Administración en una firma, ExcellentSearch, donde creé de forma pionera en el año 2009 con Elena Terol una división para la selección de mujeres para la Alta Dirección y Consejos de Administración. Esta iniciativa ha sido replicada en varios países.

Me parece fundamental que los Consejos y las empresas en general capten talento de una forma igualitaria y entiendan el valor de la diversidad, ya no por razones éticas o de justicia, sino meramente económicas.

¿Por qué la diversidad?

Soy especialmente sensible a este aspecto porque yo misma soy “diversa”: soy mujer, tangerina, sefardí, con una edad que no pasa el corte en empresas muy simplificadoras. No es de extrañar que este mundo me fascine y sea tan activa. He tenido la suerte de criarme con gente de varias nacionalidades y religiones en una ciudad, Tánger, que fue internacional. Hace 23 años que he sumado a mi actividad profesional los temas de género, de igualdad y sigo en la brecha porque es un hecho que ya estamos -pero se incrementará- en una sociedad de mezclas. Este es un mundo global, de verdad y, por ejemplo, en el caso de Europa, su pobre demografía exige abrir las puertas a los “diversos”, pero también exprimir hasta la última gota de talento interior, sea aprovechando la enorme cantera femenina, todavía relegada, como también el de las personas mayores en condiciones de mantener su vida activa. Y no me olvido de los discapacitados, un asunto pendiente en nuestra sociedad por desconocimiento y prejuicios.

 ¿Cree que las empresas en la actualidad intentan fomentar una situación de igualdad entre los trabajadores y trabajadoras?

El tema de la igualdad es complejo y allí empieza el problema. Se piensa que el edificio de la igualdad está terminado cuando aún le faltan los últimos remates para hacerlo habitable. La legislación siempre es mejorable, pero trata de asegurar la igualdad, lo que pasa es que hay que hacerla cumplir y en ocasiones somos las propias mujeres las que no sabemos exigir ese cumplimiento. La paradoja de la igualdad es reconocer, a veces, las diferencias. Tuve ocasión de analizarlo en algo tan concreto como la seguridad en el trabajo. Las propias mujeres -y esto lo ha detectado la Unión Europea- ignoran sus necesidades reales. Así, por ejemplo, la legislación se esfuerza y menos hombres se rompen la espalda en accidentes: estupendo. Pero las mujeres sufren un tipo de caídas o sobrecargas -enfermeras o cuidadoras, por ejemplo- que a medio plazo las dañan sin que se haga nada por evitarlo o sin que se considere su problema un mal profesional. ¿Es culpa de la legislación? ¿De la mala voluntad de las empresas? Creo que muchas mujeres todavía se ven como nuevas en el mundo laboral, más atentas a ingresar un dinero que a desarrollar una carrera. Puede suceder con los hombres, no lo niego, pero hace mucho que las mujeres no somos el segundo sueldo, sino que somos perfectamente autónomas y debemos ejercer nuestro trabajo en las mejores condiciones. Las mujeres más preparadas y con ambición de subir peldaños tienen que saber lo que quieren y actuar en consecuencia y con estrategia.

¿Cómo cree que ha cambiado esta situación a lo largo de los últimos años?

Sí, ha cambiado bastante, y en cuanto a leyes España es un país avanzado. Tenemos la ley de igualdad de 2007 y ya estamos con el III Código de Buen Gobierno. Lo que no encaja es que siendo las mujeres el 70% de los titulados, haya tan poca presencia de las mismas en la alta dirección y consejos de administración. Es un fenómeno que ocurre en toda Europa e incluso en Estados Unidos. Por dar un ejemplo, el 98% de la presidencia de las grandes empresas europeas la ostentan los hombres. Como decía antes, algo falla. Algo no estamos haciendo bien.

¿Qué opina del estado de la conciliación en España en la actualidad?

Creo que hasta que no consigamos una racionalización de los horarios no habrá conciliación. No olvidemos que el 98% de nuestras empresas son PYMES y que no siempre se puede flexibilizar los horarios para que los empleados puedan equilibrar su vida personal y profesional, sobre todo si el conjunto de la vida social/económica no sigue unas pautas racionales. Lo maravilloso sería que cada empleado pudiera escoger el horario que más le conviene, aunque algo así se debe basar en una gran responsabilidad y confianza.  Racionalizar tampoco significa que todo el mundo trabaje de 9 a 17. Hay muchos sectores que necesitan turnos porque deben funcionar las 24 horas y además, en un mundo global, negociamos con países que tienen grandes diferencias horarias. Pero hay que ir a un marco razonable, porque España representa una anomalía con sus horarios, es poco productiva en parte por esos mismos horarios, y paga facturas ocultas en salud y bienestar familiar inaceptables, en mi opinión. El asunto está en manos de los diputados desde hace tiempo, es cosa de la sociedad presionar para que salga adelante.

Por otra parte, ¿qué opina sobre la desigualdad de nombramientos femeninos en los altos cargos directivos y qué balance hace de esta situación con respecto a años anteriores?

Existe una gran cantera de mujeres preparadas y que además se forman durante toda su vida laboral, pero también hay una carencia de mujeres ejecutivas líderes. Esto es una prueba de que las empresas no están gestionando bien la diversidad, que es fuente de riqueza pero que hay que trabajarla con convencimiento de la Alta Dirección y a largo plazo. Los datos que se publican son una prueba de que las empresas siguen sin dejar de fluir el talento femenino para que llegue a las alturas y poder aspirar así a las mismas oportunidades que sus colegas masculinos.

Vamos avanzando, pero muy lentamente a pesar de los estudios anuales de consultoras e instituciones relevantes, que muestran, con datos, el bien que produce la diversidad a todos los niveles: económico, creativo, innovación, etc.

¿Cree que se le exige más a las mujeres en los puestos directivos que a sus colegas masculinos?

Se les exige lo mismo, pero las mujeres tienen que romper sus propias barreras. Somos muy exigentes y meticulosas con lo que hacemos, demasiado en ocasiones, y por otra parte, creo que la incorporación de la mujer al mundo laboral ha modificado sustancialmente el sentido del éxito. Al hombre, el poder y el estatus le colman de satisfacción. Para la mujer está bien desempeñar un cargo importante pero quiere tener tiempo para ella, su familia, amigos, sus hobbies. No quiere renunciar a su vida personal. Es un conflicto que irá resolviendo con el tiempo y soy optimista porque cada vez hay más hombres a los que interesan más cosas aparte del trabajo.

¿Qué opina del emprendimiento femenino en la actualidad?

Las mujeres son creativas e innovadoras, pero se enfrentan a dos problemas: su falta de ambición (se conforman con que el negocio vaya bien en lugar de pensar como sus colegas masculinos en ampliarlo, hacer empresas de referencia o ganar más dinero) y la falta de crédito. Los últimos estudios hacen referencia a ello. Es complicado conseguir crédito, pero si eres mujer mucho más. Sigue habiendo cierta desconfianza hacia la capacidad de las mujeres.

¿Cómo cree que se podría contribuir a fomentar una mayor igualdad de género en el plano empresarial?

Yo siempre he creído en que no hay diálogo hombre-mujer en el terreno profesional y que sería bueno que ambos géneros se conocieran más para entenderse mejor. Hay varias iniciativas que se están llevando a cabo, tanto en el Reino Unido como en Estados Unidos, a nivel de alta dirección, con éxito para ir acercando a las mujeres profesionales a los Presidentes de las empresas. Todo se mueve a nivel alto pero esos ejecutivos una vez convencidos de la calidad de los perfiles de las mujeres dan las instrucciones pertinentes para que se las tenga en cuenta. RRHH se encarga de lo demás, que es articular procesos de selección, de formación y de promoción transparentes. Un seguimiento riguroso de estos temas es esencial, aunque la promoción transparente es para mí un punto clave.

¿Cuál es la política de igualdad de Atos? ¿Y la de conciliación? Como “advisor para temas de Diversidad e Igualdad de Atos, ¿cómo se gestionan ambos temas en dicha entidad?

Hay gran interés por parte de la Dirección en que la diversidad esté presente en todos los estamentos y áreas de la empresa. Las profesionales de Atos tienen espejos en los que mirarse, porque el 33% del Comité de Dirección son mujeres y la compañía se preocupa de detectar, retener y premiar al mejor talento independientemente del género. Tenemos también la suerte de que la Presidencia del Grupo está plenamente convencida de lo que la diversidad le puede aportar y sobre todo que no puede prescindir de ella.

¿Qué considera que representa los Foro de Diversidad e Igualdad de género de Atos?

Llevamos poco tiempo con los foros, pero por los resultados obtenidos se ve que han provocado interés. Mi idea es, no solamente explicar a las mujeres de distintos niveles lo que está sucediendo con los temas de género y traer a mujeres referentes para que vean que todo es posible, sino comprometer a los hombres, a los “engaging men”, para que se conviertan en espónsores en nuestra causa. También iremos presentando algunos estudios. Lo importante en este tipo de encuentro es que los asistentes (mujeres y hombres) se sientan a gusto, presenten ideas, nos hagan saber qué medidas se podrían tomar para acelerar la igualdad en la empresa. Todavía es pronto para hacer un balance de lo que el Foro llegará a dar de sí, pero estoy muy esperanzada.