En 2018 llegarás a objetivos

Miro mi agenda y veo la cantidad de objetivos que puse a primeros de año. Es un buen momento para hacer un checklist y analizar quÉ ha pasado con ellos. Se que los objetivos  están bien definidos y que siguen la regla  de SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo determinado), pero hay algo que se me  escapa y es el grado de implicación personal que tienen que tener para llevarlos a cabo.

Observo que, aunque están muy bien definidos, su nivel de realización no se está cumpliendo según lo esperado. ¿Qué ha pasado? He preguntado al equipo y sigo sorprendido porque todos los conocen y están convencidos de que tienen tiempo suficiente para llevarlos a cabo y así me dan argumentos: “-ya sabes cómo es nuestro trabajo, surgen muchos imprevistos que tenemos que solucionar de inmediato-, -cada año nuestra parrilla de objetivos está más completa, jefe cada vez nos pides más-, -tú sabes que trabajamos mejor bajo presión-, -no va a ocurrir nada grave si no lo conseguimos a tiempo-.

Al escuchar estos argumentos me doy cuenta de que ha fallado algo en todo este proceso; yo su jefe, pensé, creí que tenía a un equipo entregado a tope, que conocían la importancia de nuestro trabajo en común y que entendía que la contribución de cada uno de ellos es fundamental para llegar al objetivo final a través de esas preciadas metas parciales.

Me doy cuenta que doy por hecho que mi implicación se proyecta y se extiende como un vapor hipnotizador que cambia hábitos por si mismo… No te equivoques Felipe, no eres un mago que con varios toques de varita puede cambiar actitudes, procesos y comportamientos.

Tomé mi baúl de recursos y en él vi que tenía muchas herramientas, pero que antes debía saber para qué las quería teniendo en cuenta varios puntos: en primer lugar, si todos los objetivos estaban incluidos en la agenda individual y global de trabajo, si su definición era la correcta. En segundo lugar, analizar si se requiere la inclusión de algún proceso que cambie comportamientos rutinarios y actitudes relajadas. En tercer lugar, quiero implicarlos, quiero que se den cuenta de la importancia de cumplir en tiempo y forma nuestros compromisos y para ello necesito conocer:

1. Si realmente conocen el para qué lo estamos haciendo.
2. Si conocen cuál es su contribución personal al objetivo global.
3. Qué patrones de hábitos, conductas y actitudes hay que cambiar en los integrantes del equipo para poder llevar la planificación a buen término.
4. Qué tengo que hacer yo como líder del equipo para conseguir que mi equipo se comprometa y se implique en ese -¿para qué?- con las herramientas de que dispongo.

¿Puedes ayudarme a trabajar todo esto?

Os diré que no es mi caso, es lo que escuché a un cliente que no sabía cómo hacer que su equipo se comprometiera e implicara en conseguir el plan de objetivos pactados. Trabajar con la planificación es fácil, pero si a eso le introduces el componente del compromiso, las emociones pueden no gestionarse bien y jugarnos malas pasadas.   Tomar el modelo de Kotter como referencia y adaptar su propuesta en 8 pasos a la realidad de mi cliente fue parte de la solución. Yo desde mi rol tuve claro mi objetivo:   generar compromiso e implicación en todo el proceso, donde  las acciones pasan por comunicar, planificar, escuchar motivaciones, trasformar puntos de vista, tomar el pulso a las emociones del equipo, desaprender hábitos, generar prioridades y cambios de comportamiento, introducir la flexibilidad y la incertidumbre como elementos generadores de seguridad en el trabajo….y, sobre todo, poner a punto al líder para que sea capaz de mantener ese proceso en el tiempo.

¡No dejes que los objetivos te engañen, da el primer paso!

Ana Herrero

Directora en Andalucía de Montaner & Asociados