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Mujeres en alta dirección: Obstáculos y palancas

EMMA BERENGUER CÁRCELES Y MARÍA PILAR GIRÁLDEZ-PUIG

Resulta sorprendente que en pleno siglo XXI todavía tengamos que estar hablando de desigualdad entre hombres y mujeres. Dejando a un lado otras cuestiones, las mujeres aún no hemos alcanzado (y nos queda un buen trecho) la plena igualdad en la alta dirección de las empresas. Por ello, sigue siendo necesario trabajar en este sentido y seguir concienciando a la sociedad y a las empresas para que esta brecha se vaya reduciendo.

Con este objetivo, el pasado mes de marzo presentamos las conclusiones de un informe  que hemos realizado para San Telmo Business School, con la colaboración de Banco Santander, que analiza tanto los obstáculos como las palancas para favorecer la promoción de la mujer en las empresas. Para la realización de este trabajo hemos contado con la participación de casi una veintena de directivos, hombres y mujeres, con una experiencia media de 25 años en el entorno empresarial que, organizados en grupos de discusión, han intercambiado sus experiencias. Hoy queremos compartir con vosotros algunas de las principales reflexiones a las que nos ha llevado este trabajo.

Barreras

Entre los obstáculos identificados destaca la falta de confianza de las propias mujeres. Esto se traduce en que muchas veces las mujeres no se atreven a dar su opinión, o a demandar una promoción en la misma medida que sus compañeros, lo que las hace “invisibles” e impide, en buena medida, su ascenso dentro de la organización. Esta faceta, de origen cultural, condiciona la interpretación de la vida y el rol a asumir en la misma.

A esta menor autoestima hay que añadirle que las mujeres, en general, asumen mayores responsabilidades extralaborales. Una realidad que, según los participantes, se traduce en menos tiempo para tejer redes interpersonales. En relación a esta falta de socialización los hombres participantes señalaban que no eligen a las mujeres por verlas poco preparadas, es que muchas veces no se acuerdan de ellas a la hora de proponer aspirantes a un puesto directivo.

Por su parte, las directivas reconocieron que querían llevar el liderazgo en la educación de sus hijos, que lo ven como “su” responsabilidad y, a la vez, se sienten juzgadas por su entorno y ante sí mismas si no cubren esos estereotipos, muy extendidos en nuestra sociedad y muy presentes en la educación familiar.

Palancas para el cambio

La educación y la propia familia fueron señalados de forma unánime como motores clave para atajar los problemas de falta de confianza e hiperresponsabilidad de las mujeres. Una educación en igualdad con más referentes femeninos contribuirá a reducir los prejuicios existentes. Este cambio, aunque lento, ya se está produciendo en las nuevas generaciones, que no perciben los mismos obstáculos en su camino laboral.

Entre las palancas empresariales la implicación de la alta dirección destacó como esencial, ya que de ella parte la transmisión ideológica y cultural de la empresa. También la comunicación abierta entre la mujer y la empresa se señaló como motor de cambio. Los participantes hablaron de dos elementos clave: crear un ambiente de trabajo inclusivo, donde exista un ambiente laboral de confianza, y la generación de referentes, que sirvan como ejemplo de equilibrio entre la vida familiar y profesional.

El papel de las administraciones públicas como aceleradoras de este proceso no se abordó directamente, aunque la imposición de cuotas y la reciente equiparación de la baja de paternidad sí fueron objeto de debate.

Ahora debemos pasar a la acción, pero no solo las mujeres. Para que se produzca un verdadero cambio necesitamos la implicación de la alta dirección y ahí la mayoría son hombres. Solo si hombres y mujeres trabajamos juntos lo conseguiremos.

Emma Berenguer Cárceles, profesora de Finanzas de San Telmo Business School y coordinadora académica del Máster en Finanzas y Banca de la UPO y María Pilar Giráldez-Puig, profesora de la UPO y de formación de directivos de Banco Santander

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