Por qué las organizaciones siguen luchando por la diversidad y cómo romper el ciclo

Cuando se trata de igualdad en la cima, las organizaciones de España todavía no están teniendo éxito según lo que ha revelado un informe recientemente. Si bien es cierto que se han hecho algunos progresos, con más mujeres ocupando ahora puestos en la sala de juntas, los datos del informe “Women in Business” revelan que, tras años de estancamiento, el porcentaje de mujeres directivas en España ha vuelto a crecer, con un aumento entre 2018 y 2019 de tres puntos y situándose en un notable 30%. Y el problema no se detiene en la cima. Se extiende a todos los niveles. De hecho, en 2019, se demostró que la brecha salarial de género se amplió.

Sin embargo, la importancia de la diversidad es incuestionable. Si el impacto en el entorno laboral y en los propios empleados no es suficiente motivación, la investigación incluso demuestra el caso financiero para tener una plantilla más diversa. Además de garantizar que tu organización no se convierta en una réplica de las mismas opiniones e ideas (lo cual es actualmente aún más crucial cuando se enfrenta a situaciones desconocidas y sin precedentes), la investigación muestra que las empresas con empleados más diversos en la cima también tienen mejores resultados financieros.

La pregunta entonces es ¿por qué sigue existiendo tal disparidad? Para ser justos, no se trata de una falta total de intentos. La diversidad está ahora muy presente en los radares de las organizaciones; cada vez son más las organizaciones que nombran a funcionarios de la diversidad y que disponen de cuotas de diversidad. Pero ahí parece radicar el problema. Demasiadas empresas siguen hablando de cómo abordar mejor la diversidad, discutiendo posibles medidas a adoptar, pero sin tomar ninguna acción real. Por no hablar de que, cuando lo hacen, a veces, las creencias erróneas pueden acabar haciendo más daño que bien.

Disipar los mitos sobre la diversidad

A medida que las organizaciones tratan de introducir nuevas iniciativas y de apoyar mejor la diversidad y la inclusión, la oferta de un tratamiento especial puede de hecho demostrar que una persona es diferente y puede reforzar (aunque de manera inconsciente) la percepción de que de alguna manera esa persona también puede no ser igual a los demás. El precio a pagar puede acabar teniendo el mismo efecto negativo, lo que da lugar a lo contrario de lo que se pretendía. Las mujeres pueden sentir que solo recibieron ese puesto ejecutivo para ser la mujer simbólica de la sala. Pueden sentir que no están ahí porque aportan valor a la mesa, sino que simplemente están marcando esa importante casilla corporativa.

Cuando se contrata a un Director de Diversidad, por ejemplo, la responsabilidad de crear una organización que valore la verdadera diversidad tampoco debe recaer solo en ese individuo. Más bien debería ser una empresa conjunta, otros miembros del nivel C y los directivos superiores deberían estar igual de motivados e involucrados para hacer de esto una prioridad y provocar un cambio real.

Contrariamente a la creencia aparentemente popular, tampoco se puede buscar una salida al problema. Estas cuestiones deben ser abordadas internamente antes de que puedas mirar hacia afuera para tratar de mejorar el avance. Así que, ¿cómo deberían las organizaciones tratar de abordar la diversidad en sus lugares de trabajo?

Un poco menos de conversación, un poco más de acción

Revisa tus procesos internos y mira honestamente si estos llevan a una cultura de justicia e igualdad. Por ejemplo, ¿cómo esbozas los pasos para los ascensos o las bonificaciones? ¿Se deben simplemente a la opinión subjetiva de un manager o para cada nivel de la organización hay objetivos y metas claramente definidos que deben cumplirse? Si no es así, ponlos en práctica. Al establecer “leyes” para todos, tú estás en el camino de garantizar que todos no solo sean tratados de manera igualitaria, sino que también tengan la capacidad y el control de su propio desarrollo y carrera.

Cuando busques reclutar, asegúrate de revisar cómo promueves y anuncias esos roles. En particular para esos puestos de alto nivel, ¿confías en canales dirigidos a un solo grupo demográfico en particular o incluso en el boca a boca de sus actuales directivos de nivel C y superior? Si es así, lo más probable es que termines con una versión similar de ellos. Es importante que también examines las especificaciones de su trabajo real – puede que no te des cuenta, pero simplemente el lenguaje que utilizas podría hacer que se desanimen a ciertos grandes candidatos-. Por ejemplo, usar la frase “el candidato perfecto” puede ser una bandera roja inmediata.

Lo más importante es que se trata de cambiar la mentalidad para crear una verdadera cultura de la diversidad. No solo di que su negocio tiene una cultura abierta, demuéstralo. Invita a tus empleados a que hablen y compartan sus pensamientos, permíteles hacer las preguntas potencialmente difíciles o complicadas, o incluso explica por qué pueden ser resistentes a estos cambios. Aunque los empleados pueden dudar inicialmente, hay muchos medios para mantener estas discusiones en el anonimato si se desea, mediante el uso de plataformas o aplicaciones externas. Solo asegúrate de que escuchas y respondes a la retroalimentación a su vez.

Para ayudar aún más, las empresas también deben ofrecer formación para todos. No se trata solo de esbozar lo que la gente puede y no puede hacer o decir en el lugar de trabajo, sino que debe ir más allá. Se trata de concienciar a todo el mundo de las razones por las que esto puede no ser aceptable y de ayudar a la gente a ver las cosas desde una perspectiva diferente. Esto también ayudará a su empresa, evitando, como se ha dicho antes, que todos repitan y compartan simplemente los mismos pensamientos e ideas, pero aportando nuevos conceptos y sugerencias.

Las organizaciones todavía tienen un camino por recorrer en lo que respecta a la diversidad y la inclusión, pero ya se han dado los primeros pasos, reconociendo la importancia de este tema y convirtiéndolo en una prioridad empresarial. Ahora, para introducir e implementar un cambio real, es necesario dar los siguientes pasos firmes para asegurar que se rompa el ciclo y, en su lugar, se avance por un camino claro.

Alexandra Anders

Senior Director of Talent EMEA de Cornerstone OnDemand