¿Falta talento en el mercado laboral español?

El talento se ha convertido en las últimas décadas en el elemento diferenciador de las economías de éxito. Aquellas sociedades que han apostado por una adecuada gestión y retención de su capital humano han sabido sobrellevar mejor la recesión económica y han fomentado un empleo de calidad, liderando el crecimiento económico y el desarrollo de las políticas de I+D+i.

La paradoja viene dada cuando la distribución del talento no se corresponde con la demanda del mercado de trabajo. Caso que parece darse en nuestro país, pues con una tasa de paro superior al 20% según datos del Ministerio de Empleo, a las empresas les cuesta cubrir algunas de las vacantes disponibles en sus plantillas.

Así se desprende de la encuesta realizada por Adecco, líder internacional en la gestión de RR HH, e Infoempleo, a empresas y profesionales de los recursos humanos, según la cual 2 de cada 3 empresas reconocen haber encontrado serias dificultades para cubrir determinados puestos vacantes en el último año. La falta de competencias técnicas necesarias para esos perfiles profesionales así como la falta de experiencia previa y las altas expectativas salariales de los demandantes de empleo se encuentran entre las principales causas de esta escasez de talento, según los profesionales consultados.

Los motivos por los que creen que existe esta falta de talento, las áreas en las que es más complicado cubrir esas vacantes y cómo piensan que se podría solucionar este problema son otras de las cuestiones planteadas a los expertos en la materia en este análisis, que se enmarca dentro del Informe Infoempleo Adecco: oferta y demanda de empleo en España.

¿Por qué las empresas no encuentran al candidato ideal?

Para la mitad de las empresas encuestadas por Adecco e Infoempleo, el principal hándicap a la hora de cubrir ciertas vacantes que ofrecen se encuentra en la carencia de los candidatos de las competencias técnicas necesarias para el puesto. 

En segundo lugar, adquieren la misma importancia (38,9% de respuestas) tanto la falta de experiencia previa de los demandantes de empleo como sus altas expectativas salariales, a juicio de los consultados.

Pero también aducen otras razones como la falta de competencias propias del puesto de trabajo, la sobrecualificación de los candidatos en algunos casos o la inexistencia del candidato para el perfil requerido.

Áreas con más escasez de talento

Adecco e Infoempleo han querido saber cuáles son las áreas funcionales de las empresas en las que los expertos en recursos humanos tienen más dificultades. Cuando de reclutar talento se trata, no todas las áreas lo tienen igual de fácil.

Así, el 42% de las empresas consultadas reconoce que le es muy difícil encontrar perfiles acordes a sus necesidades en el campo de la Ingeniería y la producción. Para el 39% también es muy complicado cubrir sus vacantes del área Comercial y Ventas, y un 34% ve la dificultad de seleccionar en el área de Tecnología, telecomunicaciones e informática.

Por encima del 28% de respuestas afirmativas se halla también Dirección general, función donde también encuentran problemas para reclutar talento.

Por el contrario, en disciplinas como el diseño y las artes gráficas o la administración y las finanzas, las empresas encuentran muy pocos obstáculos para contratar el perfil necesitado. De hecho, afirman que es fácil reclutar en estos campos (76% y 77%, respectivamente).

¿Cómo hacer frente a esta situación?

Paradoja o no, lo cierto es que las empresas consultadas por Adecco creen que existe un porcentaje de vacantes que es muy difícil cubrir e intentan hacer frente a esa situación desde sus propios departamentos de recursos humanos.

La principal apuesta que las compañías llevan a cabo para frenar la escasez de talento es la formación de sus empleados (así lo pone en práctica la mitad de las empresas consultadas). Pero igualmente, existen otras iniciativas dedicadas a atajar este problema. Algunas son la introducción de mejoras en los procesos de selección (49%), el reclutamiento directo en centros formativos (33%), el fomento de la promoción y/o movilidad interna (27%) o contar con una “reserva” de candidatos (23%).

Otras apuestas, aunque de menor calado, pasan por la creación de mejores entornos de trabajo, la oferta de mayores incentivos y beneficios a los candidatos, la contratación de trabajadores extranjeros o mayor comunicación de la apertura de procesos de selección.