Alicia Malumbres, Elite Business Club
30 años de experiencia en consultoría de recursos humanos, especializada en gestión del talento, evaluación, desarrollo directivo y transformación de las organizaciones, avalan la trayectoria de Alicia Malumbres. Empezó su carrera de consultora como free lance, trabajando para diferentes firmas de consultoría nacionales e internacionales. Posteriormente fichó en 1994 por Hay Selección, la firma de selección de Hay Group en España.
Tras 7 intensos años, dejó la compañía para crear junto con tres socios más, la firma de consultoría de Recursos Humanos Actúa Human & Capital, en enero de 2001. Actúa Human&Capital, se especializó en el diseño e implantación de sistemas de gestión de RR HH, evaluación y desarrollo directivo, y se posicionó como consultora de nicho. Recibió el reconocimiento del mercado y clientes por su capacidad de innovar y diseñar programas que “hacían pensar”. Fue comprada en enero 2009.
Actualmente compagina su actividad en consultoría de RR HH y desarrollo directivo, con su labor de consejera independiente. Pertenece a diferentes consejos de administración, asesores y consultivos y además, en los últimos 10 años, ha sido socia fundadora y directiva de varias empresas de base tecnológica que han innovado en su sector de actividad, como CuVitt y The IOU Project. Ahora se ha embarcado en un nuevo proyecto y es una de las socias fundadoras del Club de Negocios Privado Virtual, Elite Business Club.
Tras 30 años de experiencia en consultoría de recursos humanos, ¿cómo definiría el sector en estos momentos?
El sector de RRHH está en alza. Es una época de cambios, las empresas están girando a economías más colaborativas, abrir las apuestas a alianzas. Los famosos ecosistemas de trabajo en los que las antiguas empresas eran competidoras y ahora son colaboradoras. Pues ha hecho que el foco se ponga en la persona, y hace que los dptos. De RRHH estén aportando más valor siempre que puedan dar respuesta a esas necesidades.
¿Hacia dónde cree que se encamina la función de Recursos Humanos en las organizaciones?
El reto del departamento de RRHH esta ayudar al cambio de habilidades y cambio de estilos de dirección y redacción que con lleva la economía digital, colaborativa, los nuevos paradigmas del trabajo. El reto del sector, pasa por la función de RRHH dentro de las grandes compañías que se adapten por poner a las personas en el centro de la organización como a todas las industrias que se relacionan con RRHH, la industria de la formación, educación, formación online… Hay enormes posibilidades tanto de negocio, porque hay mucho que hacer hay que elevar mucho la calidad de los productos actuales. Que se puede hacer.
¿Y la presencia de la mujer en el mismo?
La mujer tiene más presencia que en otros sectores, pero en los puestos directivos o en foros donde se toma decisiones igual que en el resto de sectores disminuye. La dirección, tanto en RRHH también baja.
¿Cómo ve el mercado laboral en estos momentos?
El mercado laboral en estos momentos, va por barrios. En las profesiones cualificados ofrece muchas posibilidades, porque se abren un mundo de trabajo que antes era menos inmerso, hoy surgen nuevas posibilidades, trabajos nuevos, la tecnología nos ofrece posibilidades de teletrabajo donde se puede compaginar distintas actividades. El empleo está mejorando, la tendencia es de mejora, pero si es verdad que el grado de cualificación sigue impactando muchísimo en las posibilidades laborales, y para las personas de cualificación media o baja sigue estando muy duro. En los profesionales cualificados se empieza a ver una tendencia positiva.
¿Qué opina sobre el networking y los contactos a la hora de buscar un empleo?
Networking y los contactos han sido igual de importantes, es cierto que si eres muy digital y tu perfil profesional bien posicionado bien construido, lo mimas y cuidas en las RRSS tienes posibilidad que te conozca mucha más gente que antes. Si lo tienes cuidado te conoce más gente y tienes más visibilidad pero si lo tienes mal cuidado peor, porque tu imagen también se proyecta a más gente y la gente se puede llevar una idea equivocada de ti. Los contactos siempre han sido importantes. Ahora solo que tienen más visibilidad.
¿Qué recomendaciones o consejos daría a quién está en búsqueda activa de empleo?
La búsqueda de empleo es más duro que otros retos profesionales. Al final las actitudes para afrontar los retos son siempre iguales, que sean optimistas, porque el pesimismo no vende nada. Cuando no se tiene confianza en sí mismo y no sabes bien lo que aportas a la empresa, pues lo transmite sin querer, por mucho que te hayas preparado fenomenal tu cv, la entrevista. Si de verdad no crees en ti mismo y no tienes bien identificado cuáles son tus capacidades y que valor aportan a la empresa al puesto de trabajo que estas solicitando, pues vas a tener menos posibilidades. Recomendaría mucho que trabajen su madurez profesional. Si es una persona joven y no tienen experiencia la madurez profesional no significa que sepas mucho de una cosa, porque aún no lo sabes, significa saber dónde vas porque es lo único que debes de saber cuándo eres joven, y porque y para que trabajas. Trabajar por dinero trabajamos todos pero además que es lo que te mueve además del dinero a trabajar en determinado sector. Ahí está la gran diferencia, y esa es la madurez que debe de tener la gente joven para buscar un empleo. Yo por qué trabajo y para qué, cuál es el aporte de valor para el puesto donde estoy, eso significa que tienen que estudiar más o menos, ser capaces de buscar información sobre las empresas sobre las que están aplicando y los puestos de trabajo que están aplicando. Tienen que ser capaces de transmitir se experiencia, ponerla en valor y por otro lado estar dispuesto hacer cosas nuevas. Para la gente que ya son profesionales de una cierta edad es importante saber adaptarse a los nuevos entornos de trabajo que tengan capacidades digitales y se formen en ellas, en todo aquello que tenga que ver trabajar con el teletrabajo, la tecnología, porque eso al final empieza a ser clave y si no tienes capacidad o interés por subirte a esa cuerda las posibilidades disminuye muchísimo en el futuro. Ese arte de equilibrar tu experiencia anterior y tu conocimiento anterior es saberlo adaptar a los nuevos entornos de trabajo. Y eso es exclusivo, ni tienes que tirar a la basura todos lo que tú sabes, pero tienes que poner en valor eso en los nuevos entornos, en el nuevo concepto de trabajo. Es muy difícil que una persona ya con una experiencia encuentre un trabajo si sigue empeñada en un trabajo fijo que le respete la antigüedad, ahora es diferente porque la gente ya trabaja por proyecto, hay otras maneras de contratación que no necesariamente son contratos fijos, pero del que se puede sacar muchísima ventaja.
Recientemente se publicaba un informe que aseguraba que le 50% de las ‘startups’ reconoce que tienen plazas por cubrir por falta de talento. ¿Nos falta talento en España?
No creo que falte talento. Es que aquí sucede que las startups no terminan de resultar atractiva para la gente talentosa, cosa que creo que es un error, pero es así. Pero normalmente los jóvenes profesionales, el talento, de alguna manera automáticamente le hace mas ilusión las empresas con más renombre, más prestigiadas, google…. las startups no se ven todavía como una opción real para ese talento. Es un error porque en las startups hay muchísimas cosas que hacer, donde realmente se puede aportar muchísimo pero además hay otra circunstancia que es los salarios que pueden pagar las starup que normalmente son más bajos que los salarios que pueden pagar una gran corporación o multinacional global. Personalmente el talento joven que todavía no tiene unas necesidades económicas, no tiene hijos, hipoteca… debería empezar en una startups a mi juicio porque es una gran opción que se debería potenciar, y de hecho las grandes empresas valoran en los curriculum que se haya trabajado en alguna startups porque implica valentía. Que si tú tienes 40 años tienes 3 hijos y tienes una hipoteca, pues sin duda tienes que buscar una retribución mayor pero cuando eres joven no tienes esa necesidad con lo cual saber renunciar a un poquito de retribución te da la posibilidad de acceder a un trabajo que puede ser muy enriquecedor tanto para ti como para las startups. Lo están empezando a valorar las grandes empresas y están empezando a meter la figura del infa emprendedor en las compañías porque los infa emprendedores es aquel talento que le interesa emprender cosas nuevas en las grandes corporaciones y para esa figura el hecho de haber trabajado en una startups también es un punto más al considerar a la hora de que te fiche una gran empresa.
Ahora se ha embarcado en un nuevo proyecto y es una de las socias fundadoras del Club de Negocios Privado Virtual, Elite Business Club. ¿Qué objetivos persigue este club?
Promover las relaciones de negocio virtuales pero de una manera más segmentada, en el sentido de que no es una red social sino que es un verdadero club pero virtual. Es un Club porque no entra cualquiera, porque tienes que solicitar la admisión, se filtra tu perfil y su objetivo es promover los negocios en el mercado hispanoamericano. En 22 países entre los que se incluye España y algunos país de norte y sur América. Su objetivo es potenciar las relaciones de negocio en este mercado y para potenciar esas acciones de negocio, damos servicios de valor añadido como puede ser organizar las agendas, por ejemplo un directivo español que tiene un viaje internacional a Colombia nosotros le organizamos la agenda, ponerle en contacto con sus socios del club que vivan en Colombia que sean del sector que les interesan el directivo…Facilitarle el desembarco en un entorno empresarial que no conocen a través de otros socios del club, ese es el objetivo principal. Es como esos clubes sociales del siglo XIX donde ibas a tomar una copita y de paso hacías negocios y conocías a gente interesante, pues lo mismo pero en virtual un poco para superar las barreras físicas, por ejemplo si te quieres ir donde se desarrolla tu negocio en Colombia pues no te vas a ir al club presencial de Columbia, sino que vas a ir al club virtual que es mucho más fácil, y a través de ese club virtual y esos contactos virtuales organizaras de manera más rentable y eficaz tu viaje físico a Colombia.
¿Cuál diría que es el perfil de las personas que forman parte de él?
Las personas tienen que ser empresarios, científicos, directivos de empresas públicas o privadas, personas que sus empresas bien sean propias o formen parte de una gran empresa, estén interesados en ampliar o desarrollar negocio en el mercado americano y latinoamericano. Entonces el perfil suele ser personas profesionales que tienen un perfil directivo con una vocación internacional que conoce muy bien su área de actividad pero la quieren desarrollar en otros mercados distintos al español, que tienen capacidad de influir en su entorno entonces quieren ampliar esa capacidad en otros países es decir, profesionales ya expertos con unos años de experiencia, y con empresas con un nivel de facturación medio.
Actualmente compagina su actividad en consultoría de RR.HH. y desarrollo directivo, con su labor de consejera independiente en diferentes consejos de administración, asesores y consultivos. Además ha sido miembro destacado del TopTen Consejeras Spain. Con esta trayectoria, ¿cuál cree que es la mejor manera de potenciar la presencia de la mujer en la alta dirección?
Apostando por ellas, siendo conscientes que esto es una cuestión de transformación cultural, es necesario que se revisen las políticas de las grandes empresas en relación con el desarrollo de la mujer porque hay muchos planteamientos que están obsoletos. Uno de los problemas por ejemplo yo creo, es la demonización de la maternidad, creo que eso es un pozo que no nos lleva a nada bueno. La maternidad no es el problema en sí mismo, sino como se vive la maternidad por parte de las empresas, que asumen que las mujeres bajan el rendimiento, que genera pérdidas a las empresas, eso no tiene por qué ser así, y si es así habría que tomar la decisión de que las mujeres madres no podrían trabajar, lo cual supondría una pérdida de talento enorme y yo creo que eso sería un grave error, la solución es desarrollar políticas flexibles que permitan que el talento femenino, no dependa del hecho de la maternidad. Por otro lado sería bueno racionalizar los horarios, este no es sólo un problema de la mujer sino que también del hombre, el hombre también tiene una capacidad de rendimiento que si te pasas deja de rendir. Yo creo que por ser concreta hay que trabajar en dos fases, uno revisar las políticas empresariales que tienen que ver con el desarrollo de las mujeres en las empresas, trabajar los sesgos implícitos y explícitos que hay a la hora de seleccionar y promocionar mujeres, es que si tú no tienes experiencia en dirección no puedes formar parte de un consejo bueno pero si no posibilitamos esa experiencia no formaremos parte del consejo nunca, es decir, es la pescadilla que se muerde la cola, con lo cual ese es un sesgo explicito, pero hay otros sesgos implícitos que los tenemos todos que sin querer nos afectan y están presentes a la hora de seleccionar a mujeres en la empresas. Trabajar esas dos cosas y en general trabajar una cultura etremadamente sexista, que discrimina tanto al hombre como a la mujer, al hombre en la casa y a la mujer en la empresa, y eso es malo para todos. Una cultura sexista que está convencida que la mujer mejor en la casa y el hombre en la empresa discrimina a los dos, esa cultura está muy arraigada, ha podido funcionar bien, pero ahora ya no funciona, entonces hay que cambiarla.
¿Cuáles diría que son las claves del liderazgo femenino?
Primera clave del liderazgo femenino es que queramos liderar, y asumamos esa responsabilidad. Insisto que ese es uno de los problemas que caemos en el error de culpabilizar a la mujer porque no cree en sí misma. Es un planteamiento simplista, porque es que es tan difícil liderar para la mujer con la cultura empresarial vigente, que al final, se te quitan las ganas porque ya no te compensa, entonces al final los hábitos empresariales actuales hace que la mujer se canse y elija no liderar en la alta dirección, se prefieren quedar en un liderazgo intermedio donde se sienten cómodas y no dar paso a la alta dirección. Pero claro eso es un mazazo porque entonces la alta dirección seguirá sin tener presencia femenina. El segundo factor, revisar de verdad los sesgos explícitos e implícitos a la hora de seleccionar mujeres para la alta dirección y desarrollar a mujeres para la alta dirección. En cuanto a las características éticamente femeninas que ayudan al liderazgo, en la economía actual, es una economía más colaborativa, más de ecosistema, donde hay una reflexión más a largo plazo, en eso las mujeres, somos mejores, sin embargo seguimos siendo peores en una definición clara de objetivos, en el manejo de aspectos financieros, con lo cual tenemos muchas ventajas a la hora de liderar las nuevas economías pero para poner en valor esas ventajas tenemos que ser conscientes de cuáles son nuestras carencias y si hacemos esas dos cosas bien, seremos más capaces de liderar las nuevas economía. Ojo pero esas nuevas economías deben acabar con la dicotomía hombre mujer, yo creo que la riqueza está en que lideremos los dos al mismo nivel, y si falta uno nos estaremos equivocando, y no sé porque se tiende al liderazgo femenino versus liderazgo masculino, no liderazgo femenino y liderazgo masculino, hay que sumar no restar.
Isabel García
