El reto de generar sentido de pertenencia

“Tengo la sensación de que hay una gran parte de los trabajadores de la empresa que no se sienten unidos a ella, no tienen sentido de pertenencia, no sienten sus colores. Se, que esta situación no es buena, puede llegar a ser crónica, tomar fuerza y arrastrar a la plantilla hacia el lado opuesto al que queremos ir como empresa”.  ¿Puedes ayudarnos?

Una vez más la necesidad de un cliente me trae hasta  aquí. Si tenemos en cuenta las tendencias de desarrollo de negocio relacionadas con la experiencia cliente y la experiencia empleado  es claro pensar que tanto el compromiso como el sentido de la pertenencia de los empleados pueden llegar  a ser un valor diferencial  en relación a la competencia  y  al mismo tiempo llevar a toda la organización a conseguir los objetivos organizaciones siendo el cliente una de las claves más importantes.

El sentido de pertenencia hace referencia  a la satisfacción de las personas por sentirse parte de un grupo definido. Nuestro primer grupo es la familia origen.

Esta satisfacción manifestada genera una conducta activa en la persona que voluntariamente defiende y apoya a su grupo hasta manifestar públicamente su pertenencia a él. Sentirse integrado en el entorno genera seguridad, confianza, motivación y un alto nivel de autoestima.

Trabajar el sentido de pertenencia en una organización es de los objetivos más retadores en el trabajo de consultoría, ya que no todas las palancas que generan este sentido dependen de la intervención externa.

Al margen de la particularidad de cada organización, daré unas pautas generales que orienten el camino desde el principio para gestionar un correcto sentido de pertenencia:

  1. Es importante comunicar la visión y los planes a largo plazo que tiene la empresa, y esto dará proyección y cierta sensación de estabilidad a la plantilla.
  2. Es básico y de vital importancia tener definido y aceptados la misión y los valores de la compañía para reflejarlos abiertamente en las descripciones de puestos de trabajo (DPT) y en el diseño del organigrama.
  3. En base a estas DPT y dentro de lo que el perfil, con especificidades técnicas lo permitan, incorporar a la organización personas que estén alineadas a esta misión y a los valores. Conocer a priori como ha sido su compromiso y sentido de pertenencia en anteriores experiencias profesionales. Esto dará una pauta de su comportamiento.
  4. Establecer y llevar a cabo una política retributiva donde una parte sea variable en función al establecimiento de itos, retos, u objetivos establecidos.
  5. Conocer las motivaciones extrínsecas que por segmentos de edades pueden utilizarse como palancas para crear elementos que favorezcan el sentido de pertenencia en la plantilla.
  6. Establecer una estrategia de comunicación interna, y utilizar como herramienta de medida los estudios de clima. Generar elementos de comunicación entre iguales además de las sabidas ascendente y descendente. La comunicación crea vínculos así que pon la creatividad a trabajar para ti, necesitarás innovar y sorprender a tus empleados.
  7. Establecer una estrategia clara de desarrollo de personas a través de los planes de formación y los planes de desarrollo de carrera, donde sea real y medible la mejora en el desempeño actual, así como diseñar procesos de desarrollo individual a  fututo.
  8. Cumplir lo pactado, llevar a cabo lo prometido, cubrir la expectativa generada, y comunicarlo, la comunicación interna es clave en este proceso.

Esta guía te facilitará desarrollar la estrategia global para conseguir generar sentido de pertenencia; te animo a implementarla e instalar el procedimiento con sus controles respectivos para que se lleve a cabo de la forma más correcta. Si quieres un copiloto en esta aventura, puedes contar conmigo.

Ana Herrero

Directora en Andalucía de Montaner & Asociados

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