Resolver el conflicto

ANA HERRERO. MONTANER & ASOCIADOS

Es posible que la mayoría de nosotros ya esté incorporado a las rutinas de vida y de trabajo después de un placentero, o no, periodo de vacaciones.

Y aunque nuestro pensamiento trampa nos haga creer que el tiempo lo arregla todo, sabemos que a la vuelta vamos a reencontrarnos con todas “las patatas calientes” que dejamos antes de marcharnos.

Hoy me voy a centrar en los conflictos en el equipo, ya que, aseguro, siguen estando a la espera de ser resueltos en el mejor de los casos. De no ser así, engordaremos una situación a nivel mental que afecta directamente a nuestra gestión emocional y a los comportamientos y respuestas que demos en nuestro entorno.

La expresión de las diferencias genera en muchos casos oposiciones dentro del equipo. Estas diferencias son pugnas por conseguir distintos intereses en juego, enfrentamientos en nombre de una verdad que cada parte cree poseer, frustraciones que sienten las personas que mantienen criterios desiguales al no poder prevalecer sus puntos de vista. Son luchas para imponer los criterios propios… estos son los conflictos.

Es por ello que, si llegamos a gestionar positivamente el conflicto, tendremos resuelto el mayor de los requisitos para el logro de un trabajo interdependiente, permitiendo desarrollar una amplia comprensión del problema y estableciendo estrategias y habilidades para su tratamiento.

Yo te propongo estos cinco pasos para la gestión constructiva de un conflicto:

  1. Concienciarnos de la existencia del conflicto, querer ver que existe y no escondernos en el miedo que nos provoca las consecuencias de nuestra visión. Darnos cuenta nos hace responsables y esto nos lleva a tomar la iniciativa y a dejar de responsabilizar al otro o a la organización. Estamos en el momento de que “me doy cuenta y quiero solucionarlo”.
  2. Evaluar la situación desde la calma, con toda la información necesaria, sabiendo que existe un problema de relación y haciendo una revisión de las respuestas automáticas propias. Por otra parte, aplicar un poco la empatía para saber detectar las necesidades y temores de la otra parte. Por último, priorizar los objetivos desde esta nueva postura que ahora tienes.
  3. Descubrir nuestra aportación al conflicto, ya sabes la frase que dice “o soy parte de la solución o soy parte del problema”. Por eso, es importante abandonar el razonamiento causal, cronológico y lineal y sustituirlo por un razonamiento circular, donde se puede establecer que toda influencia es causa y efecto. A partir de aquí hay un gran trabajo que realizar, el arte del análisis y las preguntas poderosas se conjugan para obtener excelentes “darse cuenta” de las partes, que lleven a iniciar el acercamiento.
  4. Aceptar y valorar la diversidad del otro. La aceptación y la valoración sincera de las legítimas y valiosas diferencias individuales es un paso esencial para el tratamiento constructivo del conflicto. Se acepta la confrontación, se buscan los beneficios mutuos y se pretende lograr la mejor relación posible.
  5. Definir nuestra estrategia para la gestión del conflicto. Desde la cooperación o desde la acción de satisfacer los propios intereses podemos crear todo tipo de estrategias en torno a estas cuatro acciones: evitar, ceder, pactar, imponer, negociar. De ti depende.

Son solo unas pautas para que tus conflictos en el equipo puedan resolverse. Recuerda que hay buenos profesionales que te acompañamos en resolver estos y otros temas relacionados con el comportamiento de las personas en las organizaciones.

Ana Herrero | Directora en Andalucía de Montaner & Asociados

@AnaHerrero

Artículo incluido en el número de septiembre de la revista Agenda de la Empresa

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