La perspectiva de género en las empresas: compromiso y oportunidad
Hace escasamente un mes la Comisión Europea alertaba sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres en nuestro país. Una diferencia que es del 19,3% entre el salario que perciben trabajadores españoles frente a las trabajadoras. A este desalentador dato se unen otros que no por más conocidos son menos injustos e injustificables: los puestos directivos están copados por hombres de manera abrumadora y las trabajadoras triplican en horas a sus compañeros en dedicación a tareas del hogar.
Para la Unión Europea 2016 se convierte en el horizonte inmediato para tomar medidas concretas que permitan romper con esta desigualdad. Eso espero.
Es verdad que la preocupación legal por velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en cualquier ámbito de la vida (el político, el judicial, el social, el empresarial…) ha tenido un largo recorrido en la legislación de la Europa comunitaria y, específicamente, en nuestro país está avalado por sucesivas elaboraciones de planes de igualdad de oportunidades. Las comunidades autónomas del territorio español han trabajado desde muy pronto creando instituciones cuyo objetivo básico ha sido facilitar la convergencia entre sindicatos, empresariado y gobierno autonómico para potenciar empleos competentes y dignos, y empresas potentes y decentes. Andalucía (junto con el País Vasco) ha sido pionera formalizando el Consejo de Relaciones Laborales en 1983 comprometiéndose, entre otras cuestiones, a promover: a) el uso del lenguaje neutro; b) la eliminación de la segregación ocupacional; c) la eliminación de la discriminación salarial y d) la persecución explícita del acoso sexual.
Lo que llama la atención de este asunto es que, a pesar de contar con reglamentos que avalan el derecho de las mujeres, pasa el tiempo y el panorama es prácticamente el mismo de hace décadas; es decir, se sigue estando en “otro nivel” dentro de las empresas. Por otro lado, la idea socorrida de que estas injusticias se van a ir resolviendo con relativa prontitud no deja de parecerme un acomodo perverso.
La cuestión es que está ampliamente demostrado que la heterogeneidad de puntos de vista y la inclusión de personal diverso (en cuanto a edad, género, identidades, etc.) beneficia a las empresas. Una variabilidad de perspectivas consigue que se exploren y evalúen más alternativas y se gestione mejor la toma de decisiones. A la vez, la adecuada gestión de la diversidad acerca a la empresa a colaboradores, clientes, proveedores… (en definitiva a la ciudadanía), lográndose: a) motivar a trabajadoras/es; b) bajar el absentismo; c) mejorar la reputación de la empresa; d) fortalecer las ideas creadoras y la innovación.
También son muchos los informes que relacionan el porcentaje de mujeres en puestos directivos con la rentabilidad de la empresa. Ana Mª Llopis (fundadora de Open Bank del Grupo Santander y consejera de dicho grupo de 1993 a 2000) reconoce que la mujer “positiviza” la economía de los países y los resultados de las empresas.
Personalmente considero que ya se ha investigado lo suficiente en la identificación y cuantificación de la brecha de género en el acceso, en el ascenso laboral y en los salarios, y que se han evaluado los efectos disfuncionales de la segregación ocupacional. ¿Cuánto más hay que decir o explicar?¿Cuántas reflexiones más hacen falta para aplicar la Ley y el sentido común? Porque mientras que la sociedad reacciona muchas mujeres y algunos partidos políticos se están dejando la piel en el intento.
Parafraseando a Blas de Otero, pido la igualdad y la palabra, y que la lucha contra la discriminación de género se convierta, de una vez, en una “cuestión de estado”.
Trinidad Núñez Domínguez
Profesora de la Universidad de Sevilla
