Teletrabajo y conciliación, cuando el tamaño de la empresa sí importa

A finales de septiembre celebrábamos en el sector del seguro la cuarta edición en España del Dive In 2020, el festival que nació en Londres en 2015 con el objetivo de reunir recursos, ampliar perspectivas y compartir mejores prácticas en Diversidad e Inclusión para lograr un cambio en la sociedad. De nuevo se ha contado con más voces de la industria en la que podemos denominar como una celebración ‘histórica’, en el sentido de que fue la primera en la que gran parte de los actos programados se tuvieron que realizar en formato digital, dadas las circunstancias, y en la que la estrella de los debates fue el teletrabajo. Una palabra que en los últimos meses se ha convertido en el pan nuestro de cada día (más de 26 millones de resultados si se hace una búsqueda general del término en español en Internet).

El motivo de este inusitado interés es que se trata de una modalidad de trabajo que en 2019 practicaron casi el 5% de los trabajadores españoles habitualmente o más de la mitad de los días que estuvieron activos, según la Encuesta de Población Activa, y que, durante el segundo trimestre de 2020, debido a los confinamientos obligados por el estado de alarma, alcanzó el 34%, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Y, no solo eso, son muchas las empresas que han decidido mantener a sus empleados trabajando desde casa sine die o que han introducido esa fórmula de manera parcial y optativa. Tal es así que Gobierno, patronal y sindicatos han acordado regularlo y de ahí ha surgido el Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, aprobado en Consejo de Ministros el pasado 22 de septiembre y que entró en vigor el 13 de octubre.

Lo que todo el mundo tiene claro es que ha sido fundamental para sostener la actividad de las empresas y que ha llegado para quedarse, dado que los resultados de la experiencia, en lo que a productividad se refiere, han sido positivos (el centro de estudios de CaixaBank Research estima que si el trabajo desde casa se adoptase de forma generalizada, la productividad se incrementaría entre un 1,4% y un 6,2%, mientras que el INE lo eleva hasta entre el 5% y el 25%). Algo que ha provocado cambios en la percepción del mismo incluso entre los más escépticos. Eso sí, siempre y cuando vaya acompañado de sistemas para supervisar el cumplimiento de los objetivos.

No obstante, si algo hemos descubierto en los últimos meses es que hay aspectos mejorables y que no todos lo hemos podido desarrollar en las mismas condiciones. Desde el punto de vista de las mujeres, son muchas las voces que han alzado la voz de alarma contra la ‘feminización’ del teletrabajo, es decir, el peligro de que quede adherido exclusivamente al género femenino. Basando esto en que, durante el confinamiento, sobre muchas de ellas recayó la triple actividad de compaginar trabajo desde casa con cuidado y atención a los deberes escolares de los hijos y las tareas del hogar. Una situación que, de generalizarse, supondría un hándicap para el desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres. De nuevo la pérdida de visibilidad. No obstante, lo cierto es que, en muchos casos, el teletrabajo que repentinamente hemos vivido ha llevado a normalizar la conciliación también en los hombres. De repente, toda la familia estaba en casa y además de trabajar debíamos repartirnos las tareas del hogar y el cuidado de nuestros hijos. Por tanto, creo que ha sido una magnífica oportunidad para demostrar que el teletrabajo no es solo cosa de mujeres. La normalización del teletrabajo sin distinción de género podría contribuir al acceso de las mujeres a posiciones más altas y disminuir la brecha salarial. Pero también es cierto que para ello tiene que existir un buen acuerdo dentro de las parejas que permita una adecuada distribución de las funciones entre ambos.

A la hora de abordar el trabajo a distancia y sus efectos es necesario tener en cuenta que las condiciones distan mucho de ser las mismas para quienes trabajamos en grandes compañías, donde el teletrabajo suele ser una opción generalmente aceptada y que se practica de forma parcial desde hace años que para quienes lo hacen en pequeñas empresas o tienen sus propios negocios. En las primeras, existen planes y políticas de Recursos Humanos muy enfocadas a la atracción y retención del talento diverso, independientemente de género, raza, edad o condición, por lo que suelen disponer de programas para favorecer la conciliación, la igualdad, flexibilidad horaria, aparte de un adecuado soporte técnico para quienes trabajan desde casa. Prácticas que favorecen la corresponsabilidad en el hogar de hombres y mujeres y que incrementan el buen clima laboral y el compromiso de los empleados.

Sin embargo, este tipo de iniciativas son más difíciles de poner en marcha en pequeñas empresas que, en muchos casos, carecen de medios económicos y técnicos para hacerlo, pese a estar convencidas de su necesidad. Situación distinta es la de quienes se dedican al emprendimiento, un caso en el que el teletrabajo suele estar muy extendido, porque, además de ayudar a conciliar, permite ahorrar los costes que supone el alquiler de una oficina. Por tanto, y a modo de conclusión, podemos decir que, en todas las cuestiones relacionadas con el teletrabajo y la conciliación, temas centrales de las conversaciones laborales en los últimos meses, el tamaño de la empresa en la que se esté empleado sí que importa.

María Victoria Valentín-Gamazo

Deputy Manager at Financial Lines de AIG y líder del grupo Mujeres y Aliados