Los 10 puntos críticos de los expedientes de suspensión de contratos

La crisis a la que se está enfrentando el país está trayendo consigo una sorprendente caída de la demanda interna y externa que está llevando a las empresas a tener que hacer importantes reestructuraciones en sus plantillas, no solo con el objeto de ser competitivas sino también para asegurar su viabilidad futura.
 
Un expediente de regulación de empleo de suspensión de relaciones laborales es una de las “herramientas” jurídicas más utilizadas para afrontar los efectos negativos de la crisis, dejando atrás el debate sobre si, en todos los casos, es la más adecuada. Las 10 cuestiones más importantes sobre este tipo de expedientes de regulación de empleo son:
 
1.- Coyunturalidad vs. estructuralidad
Tanto en un expediente de extinción, como en uno de suspensión, se requiere al empresario que acredite la existencia de causas económicas, productivas, organizativas o técnicas que justifiquen la adopción de la medida. Ahora bien, mientras que ante un despido colectivo la situación desfavorable de la empresa debe ser estructural, en un expediente de suspensión la situación debe ser coyuntural.
 
2.- La autorización administrativa, ¿quién resuelve sobre la misma?
Mientras que en el caso de despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la autorización de la Autoridad Laboral solo es preceptiva cuando el número de afectados supere ciertos umbrales, en el caso de la suspensión de relaciones laborales dicha autorización siempre es necesaria sea cual sea el número de trabajadores afectados. La solicitud deberá dirigirse al Ministerio de Trabajo o a la Autoridad Laboral competente de cada comunidad autónoma o provincia dependiendo de la localización de los centros de trabajo afectados y del número de trabajadores que haya en cada uno de los mismos:
 
Las empresas, cuyos centros de trabajo radiquen en una única comunidad autónoma, deberán presentar su solicitud ante la Autoridad Laboral competente determinada por la comunidad autónoma respectiva. Las empresas cuyos centros de trabajo radiquen en Ceuta o Melilla, deberán dirigir su solicitud ante los Delegados de Gobierno.
 
Las empresas cuyos centros de trabajo o trabajadores afectados radiquen en dos o más comunidades autónomas, deberán presentar sus solicitudes ante la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
 
3.- ¿Qué documentación es necesario aportar junto a la solicitud del expediente de suspensión temporal de relaciones laborales?
La documentación habitual en estos supuestos suele ser:
· Solicitud del expediente, listado de trabajadores afectados y propuesta de calendario de suspensiones.
· Memoria explicativa: donde se expliquen las causas para adoptar las medidas y la naturaleza coyuntural de las mismas.
· Documentación acreditativa de las causas y del carácter coyuntural de las mismas: Esta documentación varía en cada caso concreto pero consiste fundamentalmente en aquella documentación que ponga de manifiesto el descenso de ingresos y actividad en la empresa. En la actualidad, la justificación de la coyunturalidad es casi de imposible acreditación pues está basada en la confianza sobre la propia transitoriedad de la crisis.
· Comunicación a los trabajadores o sus representantes del inicio del expediente de regulación de empleo y apertura del período de consultas.
· Solicitud a los representantes de los trabajadores, si los hubiera, del informe preceptivo establecido en el art. 64.1º.4º del Estatuto de los Trabajadores.
 
4.- Si la empresa no cuenta con representantes de los trabajadores, ¿a quién comunica el inicio del expediente y la apertura del período de consultas? ¿Quiénes intervienen en dicho período?
En aquellas empresas en las que no existen representantes de los trabajadores, la comunicación de inicio del expediente y apertura del período de consultas debe hacerse directamente a los trabajadores.
La ausencia de representantes durante el período de consultas es una cuestión resuelta en el art. 4 del Real Decreto 43/1996 cuando, para esta misma situación, en los expedientes de extinción prevé que sean los propios trabajadores los que intervengan en la tramitación del procedimiento, debiendo, si su número es igual o superior a diez, designar hasta un máximo de cinco representantes. Dicha designación deberá realizarse por los propios trabajadores, no por el empresario.
 
5.- Duración de la suspensión y período de ejecución
El empresario debe señalar en la solicitud del expediente de regulación de empleo temporal la duración de la suspensión en función de la situación coyuntural que se pretende paliar con la medida. Por lo general, las solicitudes en este tipo de expedientes se realizan por un número de días de suspensión, si bien cabe solicitar reducciones de jornada.
 
6.- ¿Cómo se realiza el calendario?
Aún cuando en la solicitud del expediente se solicita una propuesta de calendario de suspensión, las dificultades para poder conocer de antemano los días o períodos de menor actividad, están llevando a solicitar calendarios abiertos cuya concreción se realiza una vez que se empiezan a ejecutar, en función de las propias circunstancias de la empresa.
 
7.- ¿Cómo afecta un expediente de suspensión temporal a las vacaciones?
Como establece el art. 45 apartado 2º del Estatuto de los Trabajadores “La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” y dado que, durante la suspensión, no existe obligación de trabajar, tampoco debería generarse el correspondiente período de descanso. Es por ello que, a día de hoy, las vacaciones suele ser uno de los temas a resolver con los trabajadores durante el período de consultas.
 
8.- Complemento de la prestación de desempleo
Este complemento consiste generalmente en la garantía de un porcentaje del salario que percibiría el trabajador de estar en activo, puede articularse sobre el salario bruto o neto, sobre las pagas extraordinarias, sobre los conceptos del convenio colectivo, vacaciones, etc. En cualquier caso, aún cuando su pago no es obligatorio, su reconocimiento suele facilitar la consecución de un acuerdo con los trabajadores.
 
9.- ¿Qué cubre la prestación por desempleo?
Durante la suspensión de la relación laboral, el INEM abonará al trabajador la prestación que le corresponda por los días en los que se encuentre suspendido. La prestación por desempleo no cubre las pagas extraordinarias ni, en su caso, las vacaciones pero sí los periodos de descanso semanal de acuerdo a ciertos criterios aprobados por el INEM.
 
10.- ¿Qué es la reposición del desempleo?
Una de las medidas más acertadas del Real Decreto 2/2009, de 6 de marzo, ha sido el reconocimiento de la reposición del derecho a la prestación de desempleo para aquellos trabajadores que, habiendo estado incursos en un expediente de suspensión temporal a partir del 1 de octubre de 2008, vieran extinguidos sus contratos antes del día 31 de diciembre de 2011 dentro de un expediente de extinción, de un procedimiento concursal o, individualmente, al amparo del artículo 52 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores.
 
La reposición de la duración de la prestación de desempleo lo será por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con un límite máximo de 120 días. Si en lugar de ver su contrato extinguido, el trabajador vuelve a estar incurso en un nuevo expediente de suspensión, también tiene derecho a la reposición pero con  el límite máximo de 90 días.
 
Ainoa González
Abogada de la división laboral del Bufete Barrilero y
Asociados y colaboradora de Quantor Grupo Editorial