Ana Bujaldón, FEDEPE

Analizamos con la presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE), Ana Bujaldón, el papel del 46% de la fuerza laboral, las mujeres. La diferencia de sueldos con los hombres, la imposibilidad de conciliación de la vida personal y familiar, o la ausencia de nombres femeninos a medida que se sube en el organigrama de las empresas, son algunas de las realidades que hoy siguen muy vigentes

Entre los objetivos de Fedepe figura el «conseguir un entorno profesional y empresarial adecuado y digno para las mujeres». ¿Cómo tendría que ser ese entorno?

Hablamos de un entorno digno para las mujeres cuando éste puede ofrecerles, no sólo las mismas oportunidades en su acceso al mercado laboral, sino un recorrido profesional donde se valore su preparación y cualificación, se promocionen, asciendan y asuman cargos de máxima responsabilidad. Del mismo modo, un entorno digno para las mujeres supone que no exista brecha salarial, tanto por discriminación directa en el mismo puesto como por la minusvaloración de ciertos trabajos que, además, se enmarcan en sectores claramente feminizados. En este momento, somos el 46% de la fuerza laboral, pero sin embargo, a medida que se sube en el organigrama aparecen menos nombres de mujeres, pese a que los datos oficiales nos recuerden que estamos más preparadas –hay más universitarias- y tenemos los mejores expedientes.

En los consejos directivos de las grandes empresas españolas hay un porcentaje muy pequeño de mujeres. ¿A qué atribuye esa cifra tan baja? ¿En qué porcentajes están nuestros vecinos europeos?

Los porcentajes en Europa son similares. Sólo rompen esta tendencia media de presencia femenina, que no supera el 20% en dirección, los países nórdicos, especialmente Noruega, donde la legislación ha hecho posible una nueva realidad empresarial donde las mujeres están representadas de forma más equilibrada.

Desde su punto de vista, ¿cuál es la mejor manera de potenciar la presencia de la mujer en la alta dirección?

Creo que lo fundamental es un cambio de conciencia en la cultura empresarial. Como decía una de nuestras premiadas en los Premios FEDEPE 2014, las mujeres debemos de dejar de ser percibidas como un problema y ser entendidas como parte de la solución a los problemas. También creo que existe la necesidad de que las mujeres nos empoderemos, reafirmemos nuestra valía y autoridad para hacer más visible nuestro potencial de liderazgo. Para ello, herramientas útiles puede ser la formación, el networking con otras mujeres, los cambios en los horarios para facilitar la verdadera corresponsabilidad en los cuidados y obligaciones domésticas.

¿Qué valoración hace de la conciliación entre trabajo y familia en nuestro país hoy? ¿Permiten las empresas conciliar, o se ven obligadas a mejorar la situación de los empleados sólo al sentirse presionadas?

En los últimos años, hemos observado un interés creciente de grandes empresas por concretar su compromiso con la conciliación o corresponsabilidad a través de planes integrales de igualdad. Comienza a existir voluntad de entender el problema en su complejidad. No obstante queda mucho recorrido por hacer, son cambios sociales estructurales y necesitamos tiempo para ver los efectos. De momento, el testimonio de las mujeres no nos deja ser muy optimistas. Muchas coinciden en las jornadas maratonianas, en situaciones de clara discriminación ante su maternidad o en la falta de recursos para compatibilizar ambas esferas: profesional y familiar.

¿Por qué cuando se habla de conciliación parece que se sigue hablando de un asunto de mujeres?

Creo que las medidas legales y laborales se han encaminado a adaptarse a la realidad de una sociedad donde, fundamentalmente, las mujeres siguen siendo las que cuidan de los niños y mayores, hacen la compra o atienden los roles domésticos. Necesitamos cambiar los hábitos sociales, apostar por corresponsabilidad, es decir, que tanto los hombres, como las empresas o las instituciones asuman su parte de responsabilidad sobre la natalidad o los mayores. Cambiar los horarios de forma estructural, fomentar las jornadas intensivas, el trabajo por objetivos y el teletrabajo son instrumentos que quizás construyan un mismo marco para hombres y mujeres, con las mismas oportunidades para crecer profesionalmente y también para atender las obligaciones en casa. Mientras las mujeres sigan asumiendo el doble trabajo es necesario contar con medidas para apoyarlas. Sin ellas, cerraríamos la puerta a que las mujeres puedan desarrollarse profesionalmente sin renunciar a su vida personal o familiar.

¿Cuáles son las claves del liderazgo femenino?

El liderazgo femenino se caracteriza por ciertos valores diferenciadores. Es un modelo de liderazgo que puede ser ejercido por hombres y  mujeres, pero como es natural son más las mujeres que ejemplifican sus valores. Entre ellos, hablamos de mayor empatía, trabajo en equipo, altas capacidades de organización, programación, valoración de riesgos y resolución de conflictos, menor egocentrismo y verticalidad…

¿Qué tienen en común las mujeres que triunfan profesionalmente?

Determinación, voluntad, talento, esfuerzo y saber aprovechar las oportunidades. Y, como todo en la vida, también, tener la suerte a favor.

Por un lado existe el famoso techo de cristal y, por otro, el llamado suelo pegajoso. ¿Qué resultan más dañinas para la carrera profesional de una mujer, las barreras externas o las que las mujeres se auto-imponen?  

Personalmente, creo que unas existen por las otras. Es decir, si el entorno que rodea a las mujeres no fuera hostil ni se basara en estereotipos y en valores patriarcales, las mujeres no experimentarían esa sensación de suelo pegajoso que nos bloquea internamente y frena el empoderamiento necesario para seguir adelante. Por ejemplo, si la organización del trabajo se orientara a las verdaderas necesidades personales, por ejemplo, a los horarios escolares, las tutorías, las citas médicas…, sin que ello conllevase reducir la implicación y máximo compromiso en nuestros roles profesionales, las mujeres darían un paso al frente para postularse en ascensos. La autoexigencia es otro de los valores del liderazgo femenino y a veces es un arma de doble filo. Cuando el mundo profesional pone doble lupa sobre nuestro trabajo por nuestra condición de mujer, nuestra autoexigencia se duplica y no nos permite ver con nitidez todo nuestro potencial y valor. Esto puede llegar a frenar el presentar candidaturas a ascensos o a proyectos de gran cuantía económica, porque creemos que aún nos falta para estar a la altura. Cuando, en realidad, por trayectoria, currículum y talento sobrepasamos las expectativas del perfil demandado. En este punto es destacable ver los altísimos porcentajes de mujeres en las promociones de jueces y médicos MIR. Ambas profesiones tienen en común que son procesos de selección cerrados, mediante pruebas objetivas, y que, al mismo tiempo, ofrecen una organización de los horarios y condiciones laborales que permiten equilibrar su vida personal y familiar.

Recientemente la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica Oriol, realizaba unas polémicas declaraciones en las que manifestaba su preferencia por contratar mujeres que no estén en edad reproductiva. ¿Cómo afectan palabras como estas al avance de la igualdad de oportunidades de la mujer en el ámbito laboral y profesional? ¿Cuál es su opinión sobre la normativa laboral española en materia de maternidad?

Me gustaría quedarme con la tribuna de Mónica Oriol en El Mundo unos días después de la polémica. En ella decía que lo importante es que la maternidad y las oportunidades laborales y profesionales de las mujeres estén en el centro del debate. Estoy de acuerdo con ella en eso. Las mujeres aún sienten impuesta la disyuntiva de crecer profesionalmente o ser madres. En pleno siglo XXI eso es muy duro, significa que no hemos avanzado como creíamos. Necesitamos avances sociales que además de con legislación necesitan de una educación en igualdad que no está calando aún.  Durante años hemos legislado para que la mujer cuente con igualdad de oportunidades pero como señalaba antes la realidad de las mujeres no ha cambiado en exceso. No obstante, mientras las mujeres asuman las responsabilidades asociadas a la maternidad son necesarias medidas que las protejan frente a su expulsión del mercado laboral.

¿Cómo ve el papel profesional de la mujer de aquí a 10 años?

Creo que podemos ser optimistas porque los cambios del paradigma empresarial, en cierto modo, están favoreciendo que cada vez más mujeres se lancen a emprender y a liderar sus propios proyectos empresariales. Este empoderamiento supone la oportunidad de influir en la sociedad desde un nuevo liderazgo. Un nuevo modelo de liderazgo empresarial que sabemos es competitivo, rentable y sostenible y que, además, debe aportar nuevos valores, marcos y escenarios de oportunidades para otras mujeres. Este no es un camino fácil, y estas empresas en su mayoría tienen menor volumen que las gestionadas por hombres, pero la determinación de las mujeres sin duda será capaz de grandes cambios.

Isabel García