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HH. – MujerEmprendedora

Transparencia Retributiva: Descubriendo el secreto mejor guardado de RR. HH.

ROMÁN MERINO. REINFORCE ADVISORS GROUP

Hace apenas dos semanas leíamos sorprendidos en todos los medios de comunicación que el Ministerio de Función Pública de Francia multaba al Ayuntamiento de París por tener más mujeres que hombres en puestos de responsabilidad. Algo que, hasta donde conocemos, nunca ocurrió cuando se daba la situación contraria. Claro que entonces no existían leyes que regularan la igualdad de género.

Salvando las distancias, casos similares pueden ocurrir en empresas españolas en relación con la igualdad retributiva y en base a los casi recién aprobados reales decretos 901/2020 y 902/2020, que regulan, respectivamente, los planes de igualdad y la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y que entrarán en vigor en varias fases a partir del 14 de enero de 2021.

Esta nueva normativa supone una revolución, desde el punto de vista de la exigencia de transparencia, ya que afecta a un asunto como la política retributiva de las compañías, hasta ahora celosamente custodiada por los departamentos de Recursos Humanos.

Precisamente, la transparencia es el primero de los cuatro principios determinantes del Real Decreto 902/2020. Los otros tres serían: objetividad en todas las decisiones que se tomen; confianza, que se consigue ofreciendo mucha información de todo lo que se haga a los trabajadores, y adaptación a la idiosincrasia de cada organización y de cada sector en el que opera una compañía. Punto este último que se podría traducir en la confección de un traje a medida para cada organización.

Algo para lo que las empresas necesitarán ‘sastres’ dotados de amplio conocimiento y experiencia en el ámbito jurídico laboral y en todos los procesos de RR. HH. La primera actuación de estos será el análisis profundo de las políticas de retribución para poder elaborar los planes de igualdad en consonancia con las nuevas exigencias legales. Además, deberán conocer los instrumentos que tiene la compañía para la participación de los trabajadores, muy importante para reforzar la validez del plan que se diseñe.

Una vez realizado el análisis, el ‘sastre’ ya puede poner en marcha la estrategia para la elaboración del plan de igualdad. El primer escalón será realizar una valoración de puestos de trabajo, que no existe en muchas empresas españolas (tengamos en cuenta que más del 97% son pymes). En ella se deben tener en cuenta las funciones, la cualificación y la experiencia, pero también cuestiones como las competencias. Lo más recomendable, de cara a generar confianza a los representantes de los trabajadores, a la inspección de trabajo e, incluso, ante posibles futuros conflictos judiciales, es encargárselo a un forensic externo, que aplique su disciplina.

En base a la valoración, se elaborará el segundo paso, el registro salarial, con una metodología que permita seguir un orden y disponer de información fiable. Dado que se trata de una materia muy sensible, es aconsejable acordar con los representantes de los trabajadores un protocolo de acceso y de difusión de esa información.

Ambos son los cimientos de la tercera actuación, la auditoría retributiva, sin desarrollar por parte del ministerio, pero que debe contar con un análisis cuantitativo y otro cualitativo para demostrar que no se producen sesgos ni desigualdades de género. Gracias a este instrumento, las empresas podrán argumentar y explicar sistemas retributivos ‘desiguales’ fruto de sus diversas circunstancias históricas.

Estas tres actuaciones permitirán al ‘sastre’ completar el diagnóstico de igualdad, extraer conclusiones de fortalezas y debilidades, así como descubrir las oportunidades que se plasmarán en el traje a medida que será el plan de cada empresa.

Román Merino

Socio de Forensic Retributivo

 Reinforce Advisors Group

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