La entrevista de evaluación anual

Ana Mª HerreroComo buen gerente, directivo o mando, seguramente en estas épocas empezarás a realizar  las entrevistas de evaluación anual, entrevistas de evaluación del rendimiento o del desempeño, o como sea que las llaméis en tu empresa.

Y lo harás porque piensas que es una oportunidad para poder mantener un diálogo con las personas de tu equipo, revisar logros, detectar áreas de mejora y fijar nuevos retos.

Eso es encomiable, y más cuando la realidad nos demuestran que más del 60% de las entrevistas anuales de evaluación no acaban con un plan de acción y de estas, más de la mitad no tienen un seguimiento.’

No siempre es así, y quizá no sea éste tu caso. Pero si vas a empezar a hacer estas entrevistas te sugerimos dos principios y tres pautas de actuación.

Dos principios básicos antes de hacer una entrevista de evaluación:

1.- PROPÓSITO o finalidad.

Una entrevista de evaluación anual debe tener un propósito o finalidad. Es decir, ha de tener un sentido, ha de permitir lograr algo bueno para la empresa y para el empleado.

2.- REFERENCIA o escala de medida

Una evaluación (en entrevista o cuestionarios o por el método que sea) debe tener un referente con el que comparar la actuación o resultados de las personas que vamos a evaluar. Si no hay referentes no podremos dotar de legitimidad nuestras opiniones, y por lo tanto, la evaluación quedará en un “si tú lo dices, será que es cierto”.

Tres pautas para hacer una entrevista de evaluación.

1.- CONSTRUCTIVIDAD

La entrevista debe revestirse de espíritu constructivo, por lo tanto, hay que destacar por igual los logros obtenidos como las áreas de mejora.

Para afrontar las áreas de mejora, nunca preguntes ¿por qué ha pasado esto? o ¿por qué no has conseguido este resultado? Este tipo de preguntas despiertan actitudes defensivas que no aportan nada a construir un escenario futuro en el que abordar nuevos retos. Pregunta mejor: “¿Qué piensas que podemos hacer para mejorar este resultado?”.

2.- LITURGIA (o protocolo)

Es un momento (a veces uno de los pocos durante el año) en el que vas a poder hablar y dialogar con cada persona de tu equipo de una forma proactiva, sin abordar “fuegos” del día a día. Por lo tanto, merece que sea una entrevista cordial, en un espacio agradable, sin interrupciones de personas, llamadas, e-mails, etc.

Seguir una pauta de entrevista, por ejemplo, empezar por una visión general del año, después entrar en detalles, empezar por los buenos resultados, posteriormente, entrar en las áreas de mejora, y finalizar con buenas noticias y el plan de acción, y ofrecerse a ayudar a conseguirlo. Esta simple secuencia te llevará mejores resultados.

3.- PARTICIPACIÓN (involucración)

Aunque se llame entrevista, de hecho debería llamarse una reunión o diálogo, ya que queremos que las personas evaluadas asuman los compromisos del plan de acción. Para ello lo imprescindible será que antes de empezar a aportar los datos, hagas preguntas abiertas del estilo “¿Cómo ha ido el año?”, “¿De qué estás más satisfecho?”, etc.

Recabar su opinión antes de aportar la tuya es fundamental para fomentar la interacción. Recoger sus ideas para las mejoras e incluirlas en el plan de acción que garantiza el compromiso y la involucración.

Para saber si lo haces, una simple regla numérica: Tú deberías hablar sólo el 30% del tiempo que dure la entrevista.

Con estas sugerencias conseguirás transformar las intenciones en realidades provechosas para tu equipo, la empresa y para ti mismo.

Ana Herrero

Directora de Montaner & Asociados

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