La OIT propone una serie de medidas para abordar la brecha salarial

Las mujeres cobran un 14.9 por ciento menos

Con ocasión del Día Europeo de la Igualdad Salarial, la Oficina de la OIT para España recuerda los datos del último Informe Mundial sobre Salarios de la OIT 2018/2019. Qué hay detrás de la brecha salarial de género, que utiliza datos de 70 países que cubren a un total del 80 por ciento de la población trabajadora y presenta las distintas metodologías que se usan para calcular la brecha de género. Concretamente, se centra en la brecha salarial ponderada por factores o brecha ponderada, porque es la que permite compara a hombres y mujeres que son parecidos en su participación (ejemplo: comparar la brecha según el nivel de educación) para hacer posteriormente una computación ponderada que considere la brecha salarial de todos estos grupos.

En el caso de España, utilizando la brecha ponderada, el dato nos indica que las mujeres cobran (en promedio, por hora trabajada) un 14.9 por ciento menos que los hombres. Si se tiene en cuenta las ganancias por mes trabajado -independientemente de si las jornadas son a tiempo completo o parcial- la brecha aumenta hasta el 23.2 por ciento: esto se debe al porcentaje alto de mujeres trabajando a tiempo parcial -o más generalmente, se debe a las diferencias significantes en las condiciones de contrato entre hombres y mujeres asalariados en España.

Desde un punto de vista europeo y tomando la brecha salarial por hora trabajada, países como el Reino Unido o Finlandia están por encima de España y países como Italia, Luxemburgo y Bélgica tienen una brecha inferior a la de España.

Es importante desglosar la brecha salarial según los factores que la determinan. El Informe Mundial Sobre Salarios 2018/2019 utiliza una metodología que descompone la brecha entre la explicada y no explicada. La parte ‘no explicada’ de la brecha salarial de género suele predominar en casi todos los países, independientemente del grupo de ingresos al que pertenezcan. En el caso de España, y considerando cada una de los deciles de la distribución, observamos que gran parte la brecha no se puede explicar objetivamente por una diferencia de capital humano, o atributos, entre hombres y mujeres[1].

En el caso de España, si se estima la diferencia en niveles de educación en cada una de los deciles de la distribución se demuestra que las mujeres tienen más educación que los hombres que comparten su mismo decil. Esta realidad ilustra el hecho de que las mujeres suelen obtener un rendimiento salarial menor de su educación que los hombres, aunque tengan la misma categoría ocupacional.

Existen razones por las cual la brecha salarial no se puede explicar por razones objetivas que determinan los salarios. Una de ellas es conciliación entre el tiempo de trabajo remunerado y el tiempo de cuidados no remunerados.  Las mujeres, en mayor medida que los hombres, le dedican a trabajo no remunerado, en particular a causa de la maternidad. La participación de las mujeres se desvía de la de los hombres justo en las edades cuando comienzan a tener sus familias, y que justo en este momento es cuando la brecha salarial de genero comienza a despuntar más -incrementando a partir de este momento y a través de todo el ciclo laboral de los asalariados.

Cuando las mujeres tienen hijos, y en situación donde institucionalmente no hay suficiente apoyo para la conciliación, son ellas y no ellos los que tienden a reducir las jornadas laborales y optar por aquellos trabajos que dan mayor flexibilidad (trabajo temporal, trabajo en sector público). Además son las mujeres las que tienen mayor probabilidad de ejercer trabajos por debajo de su capital humano si esto les ofrece la flexibilidad necesaria.

Otra causa es que los sectores más feminizados presentan un menor salario para todos que aquellos que sectores donde la proporción de hombres-mujeres es más equilibrada o más alta de hombres. Esta realidad se ve no solamente entre sectores distintos, sino en el mismo sector. En aquellas empresas a donde hay más mujeres, el promedio de los salarios es más bajo para todos.

De hecho, OIT estima que en el caso de Europa -y en ello se incluye a España- trabajar para una empresa a donde predominan las mujeres en la plantilla, puede llegar a implicar una brecha salarial del hasta 15 por ciento -y esto comparado con empresas que tengan un mismo perfil de productividad pero con una mezcla de genero a donde no hay tantas mujeres. En promedio para Europa, este 15 por ciento puede llegar a suponer que una persona que trabaja en una empresa a donde la gran mayoría de trabajadores son mujeres puede llegar a cobrar unos 3.500 euros menos por año en bruto, comparado con trabajadores que ejercitan su trabajo en empresas de similar productividad, pero con menos mujeres en su plantilla.

Recomendaciones

Para abordar esta realidad, se proponen las siguientes medidas y propuestas:

  • Mejorar la comprensión de lo que está detrás de las brechas salariales de género, incluso mediante el uso de datos y métodos de medición más apropiados
  • Desarrollar planes de igualdad con diálogo social y transparencia en las remuneraciones salariales en las empresas.
  • Reducir los estereotipos, en particular a través del sistema educativo, para que en el futuro mercado laboral encontremos que las mujeres y los hombres están más diversificados entre las ocupaciones y los sectores económicos. Esto solo podría llevar a un cambio en la forma en que la sociedad valora los trabajos particulares, las categorías ocupacionales y los sectores económicos.
  • Aumentar el acceso a los servicios de atención para mujeres trabajadoras con responsabilidades de cuidados
  • Implementar políticas dirigidas a los diferentes segmentos de la distribución salarial: salarios mínimos en el extremo inferior; negociación colectiva que atiende adecuadamente las necesidades de las mujeres y las familias; Medidas para alentar a las empresas a participar en prácticas equitativas de género.
  • Establecer marcos legales apropiados que penalicen la discriminación salarial entre hombres y mujeres, pero junto con esto, también existe la necesidad de implementar instrumentos que brinden transparencia en los resultados salariales.

[1] Cuando se descompone la brecha salarial entre la parte explicada y la no explicada, los factores que pueden formar la parte explicada son de tres tipos: la dotación de capital humano (educación y experiencia laboral), las características del trabajo que desempeños los asalariados (ej., tipo de contrato, número de horas trabajadas, categoría ocupacional) y las características de la empresa a donde trabajan (ej., región geográfica, si la empresa es del sector público o privada, si la empresa tiene o no algún tipo de convenio colectivo sobre los salarios, etc.). Una vez a cada uno de los factores se le atribuye una parte de la brecha, y considerando todos los factores determinantes del salario de los individuos, se define la brecha salarial no explicada (por dichos factores).

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